Conduite du changement

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3 offres à l’attention des acteurs de l’entreprise qui portent le changement

Ces 3 offres de coaching professionnel certifié RNCP peuvent être individuelles, d’équipe ou collectives. Elles s’adressent aux dirigeants, aux managers et aux opérationnels en charge de conduire le changement dans le cadre d’un projet de transformation ou de la résolution d’une situation de crise.

Au fil des années et des expériences de situations problématiques complexifiées par le facteur interculturel, nous avons développé une expertise transverse de la gestion de situation problématiques liées à la multi culturalité : le coaching de management. Nous intervenons aux niveaux suivants : stratégique, organisationnel et culturel, et opérationnel.

Stratégique

de l’étude d’impacts et des socio-scopes à la mise en place de suivis et d’accompagnement post transformations, en passant par le plan de transformation, les plans de communication, la constitution des équipes, la constitution d’un tableau de bord et du système de gouvernance indispensable à la réalisation des différentes étapes de la conduite du changement.

Organisationnel et culturel

de la constitution de l’équipe de conduite du changement à sa dissolution.

Opérationnel

de la constitution de groupes de travail à l’ancrage des nouvelles pratiques et de nouveaux comportements.

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Attention, il s’agit là de coaching de dirigeant, de coaching de manager et de coaching interculturel appliqués à la conduite du changement, ce qui signifie que votre coach a une expérience de la conduite du changement en tant que directeur et en tant que consultant.

Conduite du changement : parlons-nous de la même chose ?

“Conduite du changement”… nombreux sont les consultants, les coachs et même les psychologues du travail qui l’inscrivent sur leur carte de visite. Ce label n’étant pas protégé, rien n’empêche de l’utiliser, d’où l’inflation de cette marque de prestige et le trouble qui règne autour de cette appellation. En effet, la conduite du changement car elle est trop souvent confondue avec l’accompagnement du changement ou sinon réduite à la simple expression d’une démarche de communication ou de marketing interne d’un produit, d’un nouveau système d’information, d’un changement d’organisation ou plus globalement d’un projet de transformation.

Mais alors qu’est-ce que la conduite du changement ?

Avant de vous proposez une définition, prenons l’exemple d’un commandant de bord d’un long courrier qui est obligé de changer son plan de vol en raison d’une avarie … A votre avis, la conduite du changement consistera-t-elle à réaliser une communication promotionnelle visant à faire accepter le nouveau changement de cap aux passagers et aux membres de l’équipage? à réaliser des actions de communication et de formation pour préparer l’équipage et les passagers à la suite des événements ? ou bien à mobiliser toutes les ressources technologiques, humaines, matérielles à sa disposition pour sortir les passagers et son équipage sains et saufs de cette situation ? Certes, il va bien falloir informer toutes les parties prenantes de la situation et les préparer au fil de l’eau, aux différents changements qu’elles auront à vivre. Mais en réalité ces actions ne sont que la partie visible de l’iceberg conduite du changement.

L’essentiel de la conduite du changement consiste à définir une stratégie du changement, à mobiliser et organiser les talents et compétences indispensables à l’atteinte des objectifs, à orchestrer la mise en oeuvre des actions opérationnelles planifiées et à se donner les moyens d’en mesurer les résultats régulièrement grâce à un tableau de bord et un système de reporting adaptés aux enjeux.

La conduite du changement, qu’est ce que c’est au juste ?

« La conduite du changement est tout d’abord une discipline et une responsabilité incontournable de la direction. Elle relève de l’expertise unique d’un dirigeant et son équipe. Elle est relayée par le management et par les responsables opérationnels qui ont été désignés pour mener à son terme un projet de transformation ou une situation de crise. Elle consiste à mobiliser les hommes et les femmes d’une organisation autour d’objectifs de transformation ou de gestion de crise tout en leur donnant les moyens de mesurer et d’atteindre leurs objectifs stratégiques, structurels et opérationnels ».

La conduite du changement regroupe un certain nombre de techniques visant à influencer durablement les comportements humains dans le contexte de la mise en œuvre de nouveaux modes de travail afin d’atteindre les résultats attendus de ces nouveaux modes de travail.

Sur un projet, la conduite du changement doit adresser l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire :

les personnes de l’entreprises qui sont clientes internes du processus (qui utilisent les produits ou services issus du processus),
les personnes qui interviennent dans le processus,
les personnes de l’entreprise qui fournissent des biens ou des services critiques pour le processus,
les fournisseurs / partenaires de l’entreprise qui interviendraient dans le processus ou fourniraient des biens ou des services critiques pour le processus, ou seraient destinataires des biens et services délivrés par le processus,
les clients qui seraient directement ou indirectement destinataires des biens et services délivrés par le processus.

3 niveaux de conduite du changement : le stratégique, l’encadrement et la communication, l’opérationnel

La conduite du changement comporte une dimension stratégique portée par la direction, une dimension organisationnelles et humaines portée par les cadres dirigeants et une dimension opérationnelle portée par les équipes opérationnelles. L’enjeu de la direction générale est d’aligner ces trois planètes.

Le tableau de bord de la conduite du changement doit comporter des indicateurs propres à chacune de ces dimensions.

Suivant l’angle d’attaque choisi pour un projet de transformation, on parlera de transformation économique, géographique, culturelle, numérique, structurelle, humaine ou encore de transformation des processus métier.

Toutes ces dimensions sont très souvent entremêlées et confrontées à des logiques budgétaires et des logiques de pouvoir qui ne permettent pas de les considérer dans leur globalité et leur complexité. C’est la raison pour laquelle la conduite du changement doit être portée au plus haut niveau et assumée au plus haut niveau. Nous recommandons de ne pas déléguer la conduite d’une transformation sauf dans des cas exceptionnels ou sensibles où le dirigeant ne peux pas assumer cette responsabilité (maladie, congé de maternité ou de paternité, indisponibilité, incompétence…).

3 exemples de sujets de coaching relatifs à la conduite du changement avec intégration de la dimension interculturelle et aussi de la prévention des risques psychosociaux

« Dans un contexte interculturel, avec de très fortes tensions interpersonnelles, réconcilier et mobiliser par un coaching d’équipe le Comité de direction de la filiale régionale d’une grande assurance autour de l’application de sa stratégie de décentralisation ».

« Coaching d’équipe du DRH et du DSI en charge du comité de pilotage d’un projet international de refonte et d’homogénéisation du Système d’Information RH d’un groupe international de 20 000 employés ».

« Coaching individuel d’un dirigeant Singapourien – contraint de s’expatrier pour des raisons familiales – dans la transition personnelle et professionnelle qui liée à l’expatriation et dans la réorganisation de son Codir et afin qu’il puisse continuer de diriger sa société à distance tout en délégant le management de proximité qu’il ne pouvait plus assurer ».

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